polishenglish

Rewolucyjne zmiany w kodeksie pracy 2023!

Wydłużenie urlopów rodzicielskich, dodatkowe urlopy opiekuńcze, udogodnienia dla pracowników mających dzieci – to niektóre ze zmian jakie mają zostać z początkiem roku wprowadzone do kodeksu pracy zgodnie z dyrektywa work – life - balance. Nowe regulacje nie dotyczyć jednak będą tylko pracujących rodziców. Planowane jest także m.in. ograniczenie zakazu konkurencji i zapewnienie pracownikom dostępu do informacji dotyczących ich warunków pracy. Zmiany te mają na celu wprowadzenie do krajowego porządku prawnego unijnych rozwiązań w zakresie prawa pracy. Ponadto w nowelizacji kodeksu pracy znajdą się także kwestie dotyczące kontroli trzeźwości i pracy zdalnej.

 

Wdrożenie w Polsce dyrektywy work-life balance

Zmiany w Kodeksie pracy wynikają z zobowiązania przez Polskę do wprowadzania przepisów Unii Europejskiej – w tym dyrektywy work-life balance w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów; jak również dyrektywy w sprawie obowiązków informacyjnych wobec pracowników. Dodatkową motywacją do zmian w kp była próba odpowiedzi na potrzeby dzisiejszego biznesu, takie jak praca zdalna, kontrola trzeźwości, czy zatrudnianie cudzoziemców.
W konsekwencji, zmian w Kodeksie pracy będzie bardzo dużo. Planowane wejście w życie przepisów zostało przesunięte na jesień 2022 r., ale przedsiębiorcy już dziś powinni zapoznać się z nowelizacją przepisów, by skutecznie prowadzić swój biznes

 

 

Nowe urlopy i zwolnienia

Urlop Opiekuńczy

Przysługiwał będzie każdemu pracownikowi w wymiarze 5 dni w roku. Udzielany będzie na wniosek pracownika, który zmuszony będzie zapewnić opiekę dziecku, rodzicom lub małżonkowi, ale wyłącznie z poważnych powodów medycznych.

Wniosek o udzielenie takiego urlopu powinien być składany wraz z uzasadnieniem, na co najmniej 1 dzień przed chęcią skorzystania z niego. Okres tego urlopu, będzie wliczał się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

 

Urlop z tytułu siły wyższej

Przysługiwać będzie w sytuacji, gdy z powodu choroby lub wypadku niezbędna będzie natychmiastowa obecność pracownika w sprawie rodzinnej. Pracownik z takiego zwolnienia będzie mógł skorzystać w wymiarze dwóch dni lub 16 h w roku kalendarzowym, przy czym za każdy dzień przysługiwać mu będzie połowa stawki wynagrodzenia. O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia od pracy, decydować będzie pracownik już w pierwszym wniosku
o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym.

Co więcej, pracodawca będzie zobowiązany udzielić zwolnienia od pracy, na wniosek zgłoszony przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia

 

Wydłużenie urlopu rodzicielskiego

Planowane jest również wydłużenie wymiaru urlopu rodzicielskiego z 32/34 tygodni na 41/43 tygodni, w zależności od liczby urodzonych dzieci. Każdy z rodziców będzie miał zagwarantowane do 9 tygodni urlopu, który nie będzie mógł być przeniesiony na drugiego rodzica. Jeśli jeden z rodziców nie wykorzysta omawianego urlopu, możliwość skorzystania z niego przepadnie.

Warto również wskazać, że pracownikowi opiekującym się dzieckiem do 8 roku życia, nie będzie mogła być zlecana: praca w nocy, wyjazd na delegację i pracy w godzinach nadliczbowych, chyba że pracownik wyrazi na to zgodę.

 

Praca  Zdalna – nowe regulacje

Nowe przepisy mają dopuszczać pracę zdalną w sytuacji, gdy pracodawca zawrze odpowiednie porozumienie z pracownikiem już przy zawieraniu z nim umowy o pracę, bądź w trakcie jej trwania.
Co więcej, w drugim przypadku, przepisy przewidywać będą możliwość złożenia wniosku w tym przedmiocie przez pracownika, jak i dokonania takiego uzgodnienia z inicjatywy pracodawcy.

Jeśli pracownik złoży wniosek o pracę zdalną, jednak pracodawca zdecyduje się do niego nie przychylać, to zobligowany on będzie do poinformowania o przyczynie odmowy w terminie 7 dni roboczych, licząc od dnia złożenia takiego wniosku przez pracownika.

Co ciekawe, pracodawca nie będzie posiadał również pełnej dowolności w kwestii odmówienia pracy zdalnej pracownikom, a będzie wręcz do tego zobligowany, w sytuacji, gdy wnioskujący pracownik to:

 

  • rodzic dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu;
  • rodzic dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem
    o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności;
  • rodzic dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych;
  • pracownica w ciąży;
  • osoba wychowująca dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia;
  • osoba sprawująca opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.

 

Pracodawca może sprawdzić trzeźwość pracowników

Zasady dotyczące kontroli trzeźwości muszą być zawarte w układzie zbiorowym, regulaminie pracy lub obwieszczeniu. Na ich podstawie kontrolę może zlecić pracodawca i może ona dotyczyć tylko wskazanych osób. Sposób przeprowadzania kontroli pracowników oraz jej czas i częstotliwość określi pracodawca. Musi się ona jednak odbywać w sposób, który nie narusza godności oraz innych dóbr pracownika. Pracodawca musi poinformować o kontroli pracowników dwa tygodnie wcześniej, może też skontrolować trzeźwość tych, którzy pracują zdalnie.

 

 

Zmiany w umowach o pracę

Nowy kodeks pracy ma ograniczyć umowy o zakazie konkurencji, a także zatrudnianiu na okres próbny. Pracownik zatrudniony na okres próbny kolejną umowę po pół roku już będzie podpisywał na stałe. Jeśli umowa na czas określony nie zostanie mu przedłużona, pracodawca będzie musiał to uzasadnić. Ponadto pracownik będzie miał prawo raz w roku wystąpić o zmianę sposobu zatrudnienia na korzystniejszy dla siebie.

 


Rok 2022 miał być przełomowym pod względem zmian w Kodeksie pracy. Sztandarowe zmiany miały dotyczyć wprowadzenia rozwiązań wynikających z dwóch unijnych dyrektyw. Pierwszej tzw. unijnej dyrektywy „work-life ballance” i drugiej w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej.

Docelowo postanowienia dyrektyw miały zostać zaimplementowane do polskiego porządku prawnego 2 sierpnia 2022 r. Tak jednak się nie stało i przepisy te prawdopodobnie wejdą w życie w styczniu 2023 r. Będziemy informować o najnowszych doniesieniach na bieżąco. 

 

Źródło: